Seleção e Socialização de Pessoas

INTRODUÇÃO

A Seleção de Pessoal é um dos itens fundamentais no processo de Gestão de Pessoas. 

É o momento que, logo após o Recrutamento, a instituição avaliará se o candidato realmente atende aos requisitos da vaga a ser preenchida.

No entanto, outro aspecto importante a se saber é: Como este novo candidato será incorporado no ambiente, na cultura da organização?

Neste sentido, a temática da Seleção de Pessoas  é  analisada juntamente com as práticas de socialização evidenciando a importância de transformar os desafios de integração de novos profissionais nas intituições em oportunidades para aprendizagem, enriquecimento e crescimento profissional e organizacional.

CONCEITOS ESSENCIAIS  

A Seleção consiste em fazer “a escolha exata da pessoa certa para o lugar certo” (CHIAVENATO, 2004, p.130-131).

Em outros termos significa dizer que entre o total de candidatos recrutados a seleção fará uma filtragem para que tenha somente os candidatos que tenham as características desejadas pela organização para preencher a vaga ou vagas em aberto.

O conceito de Seleção é apresentado pelos autores Cenzo e Robbins (1996, p. 171 apud Chiaventato, 2004, p. 131), citando que a seleção é “o processo de escolher o melhor candidato para o cargo”.

Ivancevich (1995, p. 177 apud Chiavenato, 2004, p. 131), tem visão complacente desta idéia define seleção como sendo “o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições do mercado”.

Milkovich e Boudreau (1994, p. 333 apud Chiavenato, 2004, p. 131), discorrem que a seleção é “a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego”.

A seleção existe porque as pessoas diferem de características diversas e a organização sempre busca um perfil técnico e comportamental desejado e para isto deve encontrá-lo nos candidatos que melhor se assemelhem às características desejadas. Este aspecto é mencionado por Chiavenato (2004) quando diz que:

Existem duas alternativas para fundamentar o processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou as competências a serem preenchidas. Assim, de um lado, o processo seletivo baseia-se em dados e informações sobre o cargo a ser preenchido ou, de outro lado, em função das competências desejadas pela organização.

Neste sentido a seleção é vista como um processo de comparação, pois busca comparar as exigências do cargo ou as competências desejadas com o nível de oferta dos candidatos que tenham os requisitos a oferecer. Por outro lado a seleção também pode ser vista como um processo de tomada decisão, pois a partir de critérios é feita a escolha do candidato a preencher a vaga.

Outro aspecto importante são as Técnicas de Seleção que, segundo Chiavenato (2004, p. 138), “permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento”.

A técnica escolhida deve mostrar rapidez e confiabilidade na escolha do candidato.

 Figura 01 . As cinco categorias de técnicas de seleção de pessoal.

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004, p. 139).

A técnica utilizada deve ser aplicada por profissional que conheça os processos para realização e análise dos resultados, porque há prós e contras de cada uma das técnicas mencionadas acima. No entanto,  não pretende-se entrar em detalhe sobre cada uma delas tendo em vista não alongar o assunto para quem o domina.

Menciona-se, no entanto, que estas técnicas podem ser combinadas. Mas quanto maior o número de técnicas utilizadas melhor é a visualização do perfil dos candidatos e conseqüentemente há um maior tempo e custo para a empresa (CHIAVENATO, 2004, p. 151).

Porém, existem as vantagens de se realizar a seleção adequada que gera resultados positivos levantados por Chiavenato (2004, p. 154) mencionando que:

Apesar do seu custo operacional aparentemente elevado, o processo seletivo traz importantes resultados para a organização, como:

1.              Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho.

2.              Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções.

3.              Melhoria gradativa do potencial humano através da escolha sistemática dos melhores talentos.

4.              Estabilidade e permanência das pessoas e redução da rotatividade.

5.              Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacidade das pessoas.

6.              Melhoria do nível das relações humanas pela elevação do moral.

7.              Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação.

E o incremento do capital humano na organização, o que significa aumento de competências e do capital intelectual (CHIAVENATO, 2004, p. 154).

Quanto mais apurado for o processo seletivo e conduzido de forma séria menor será a chance erros ou surpresas desagradáveis futuramente. Este processo de seleção deve ser dinâmico, flexível, rápido, eficaz e confiável para que a organização consiga agregar pessoas certas a sua estrutura.

DESCRIÇÃO E ORIENTAÇÃO DAS ETAPAS

Esta etapa compreende as seguintes seqüências de processos para selecionar os candidatos que tenham os requisitos que atendem ao cargo especificado na solicitação de contratação de pessoal.

Ordem	Fluxo	Orientações e Documentos
01	R.H. seleciona candidatos e agenda palestra explicativa e entrevista	Nesta etapa o R.H. convoca os candidatos recrutados para as etapas de seleção dos mesmos. Deve-se realizar uma palestra explicativa sobre o que está sendo oferecido como: cargos, salários, expectativas da empresa, pesquisas de clima e ambiente da empresa, posição no mercado, o que espera de seus candidatos, condições de trabalho, conduta ética, benefícios, acordos de prorrogação e compensação de horas e outros assuntos que possam dar ao candidato condições de escolher se deseja prosseguir nos testes e entrevistas seguintes. A condição de agendamento está a cargo do R.H. e não necessariamente deverá ser no mesmo dia da realização de entrevistas. Sugeri-se realizar palestra e logo após dinâmicas e testes grupais para aproveitamento.
02	R.H. entrevista, realiza testes e dinâmicas	Esta etapa dependo do perfil de candidato e analises feitas sobre qual ou quais técnicas utilizar. A gerência poderá participar desde que combinado com o R.H. Documentos sugeridos:    FORMULÁRIO DE OBSERVAÇÕES DA ENTREVISTA;
03	Gerência solicitante realiza entrevista técnica	Após realizada a etapa e avaliação pelo R.H. a gerência avalia as competências técnicas do candidato. É importante o acompanhamento pela gerência das atividades grupais e dinâmicas. Documentos sugeridos: FORMULÁRIO DE OBSERVAÇÕES DA ENTREVISTA;
04	R.H. e Gerência analisam conjuntamente candidatos	R.H. e Gerência decidem os melhores candidatos a aptos pelas características requisitadas e avaliadas. É importante conferir as anotações no Formulário de Observações da Entrevista.
05	Aprovado?	Se aprovado segue-se a ordem 08. Se não segue-se ao passo seguinte.
06	Agradecer a participação e dispensar candidatos das próximas etapas	É importante agradecer o candidato pela participação e esclarecer dúvidas pertinentes, mas avisá-lo que não poderá mais participar das etapas seguintes devido a não preenchimento do perfil ou não passar nos testes realizados.
07	Fim	Término para os candidatos reprovados.
08	R.H. avisa os procedimentos e solicita documentos para admissão	Para os candidatos aprovados o R.H. requisita a RELAÇÃO DE DOCUMENTOS para admissão e esclarece outras dúvidas pertinentes. É importante também saber por onde o candidato já trabalhou anteriormente. Sugere-se o seguinte documento: VERIFICAÇÃO DE EMPREGO ANTERIOR.
09	Documentação está correta?	Se a documentação trazida pelo candidato na data solicitada estiver correta passará a etapa seguinte. Se não, volta a etapa anterior.
10	Realizar exame admissional	O candidato portando a documentação correta exigida realizará o exame admissional.
11	Apto?	Se o candidato estiver apto prossegue a etapa de ordem 13. Segue-se a próxima etapa.
12	Agradecer participação e dispensar candidatos das próximas etapas	É importante agradecer o candidato pela participação e esclarecer dúvidas pertinentes, mas avisá-lo que não poderá mais participar das etapas seguintes devido à inaptidão para a função.
13	R.H. elabora contrato de trabalho e solicita assinaturas	R.H. elabora os Contratos de Trabalho de todos os candidatos aptos e solicita a assinatura, inclusive de termos. Documentos Sugeridos: ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS; ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS;  DECLARAÇÃO DE ENCARGOS DE FAMILIA PARA FINS DE IMPOSTO DE RENDA; DECLARAÇÃO DE OPÇÃO DO VALE TRANSPORTE; FICHA DE SALÁRIO FAMILIA; TERMO DE RESPONSABILIDADE SALARIO FAMILIA.
14	Assinou?	Caso o candidato esteja de acordo certamente irá assinar. Neste caso segue-se a etapa de ordem 16. Caso o candidato tenha idéia contrária e não assine verifique se há erros a serem e que possam ser corrigidos. Caso não seja da vontade dele firmar contrato com a empresa segue-se a etapa seguinte.
15	Agradecer participação e dispensar candidatos das próximas etapas	É importante agradecer o candidato pela participação e esclarecer dúvidas pertinentes, mas avisá-lo que não poderá mais participar das etapas seguintes.
16	Entregar vias do empregado	Entregar vias do contrato que o candidato assinou: carimbadas, assinadas, rubricadas nas folhas, assinatura de termos e outros procedimentos.
17	Cadastrar no sistema de folha de pagamento	É necessário fazer o registro no sistema de folha de pagamento obedecendo aos requisitos previstos em lei CLT ou outra específica da profissão além de observar as Convenções coletivas do Sindicato representante da categoria.
18	Arquivar em local específico	Abrir pasta, individual, se necessário, para organizar arquivos referentes a cada empregado contendo todo o histórico e documentação do mesmo.
19	Fim	Finalizar esta etapa.

 O processo de Seleção de Pessoas requer empenho e qualificação dos responsáveis pela busca do profissional a pleitiar e ocupar uma vaga na organização.

Sugere-se, neste artigo, a busca de evidenciar a importância da sinergia e socialização entre novos colaboradores com os coloboradores antigos, incorporados, à organização, no sentido de que a relação e aprendizado conjunto traz ricas oportunidades de conhecimento, inovação e aumenta o grau de asseritivade dos novos profissionais da instituição. Certo de que o processo seletivo seja realizado com o máximo de critérios almejados pela instituição.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004, p. 130-154.