Recrutamento - Proposta de um Modelo

INTRODUÇÃO

A dinâmica do atual contexto econômico requer das empresas uma organização eficaz, ágil e flexível para adaptar-se cada vez mais rápido às mudanças que as cercam. 

Portanto, dentro deste contexto econômico a condução dos processos empresariais através de pessoal qualificado para assumir os desafios requer da empresa uma análise criteriosa na escolha de seus candidatos às vagas disponíveis.

Esta escolha deve estar pautada numa série de requisitos e desafios do negócio que consequentemente exigirá da empresa e do candidato uma convergência de interesses para ambos atingirem seus objetivos.

Portanto, o primeiro passo é a elaboração de um Recrutamento eficaz e para tanto faz-se necessário a criação de um modelo racional e flexível ao mesmo tempo para que possa trazer agilidade ao processo.

Sugere-se um modelo para a elaboração desta etapa no Processo de Gestão de Pessoas de acordo com o referencial necessário para assegurar sua validade.

CONCEITOS ESSENCIAIS:

A organização tendo a necessidade de preencher uma vaga existente é necessário que haja etapas preliminares para o preenchimento desta vaga como, por exemplo,  a definição de perfil do cargo ou função e o perfil do candidato solicitado que deverá preencher esta vaga em aberto. Os perfis devem estar alinhados, tendo vista a minimização de erro da escolha.

Sendo assim apresentar-se-á conceitos para se ter a real idéia do que venha a ser recrutamento.

Shermerhorn Jr (1996, p. 290, citado por Chiavenato,2004, p. 113), menciona que o Recrutamento é “um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização”.

 Chiavenato (1997, p. 205-206, citado por Chiavenato, 2004, p. 113), neste sentido, afirma que o Recrutamento é “um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. O autor refere-se ao processo de recrutamento com sendo um sistema de informação pelo qual a organização divulga ao mercado as vagas que pretende preencher em seu quadro de colaboradores.

Gómez-Medjía, Balkin e Candy (1995, p. 193, apud Chiavenato, 2004, p. 113), elabora uma elucidação a qual menciona que:

Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos (CHIAVENATO, 2004, p. 113).

A etapa de recrutamento é de fundamental importância para que a organização busque com maior assertividade os candidatos, pois realiza uma espécie de filtro fazendo com que somente candidatos interessados e que se aproximem dos requisitos seja chamado para as seguintes etapas de preenchimento da vaga em aberto.

Quanto às técnicas utilizadas para fazer o mercado saber da vaga existente deve-se observar: qual a vaga está sendo oferecida? E onde e qual é o meio que seu público-alvo acessa as informações pertinentes a ele?

Para tanto, há várias sugestões como:

· Anúncios em jornais e revistas especializadas;

· Agências de recrutamento;

· Contatos com escolas, universidades e agremiações;

· Cartazes ou anúncios em locais visíveis;

· Apresentação de candidatos por indicação de funcionários;

· Consulta aos arquivos de candidatos;

· Banco de dados de candidatos.

É importante salientar que o recrutamento não é uma atividade que deve ser isolada. Ele está intrinsecamente ligado à estratégia da empresa.

No entanto, seu custo não é barato, mas compensa. Mas como argumenta Chiavenato (2004, p. 121), “Atrair talento é fundamental para o sucesso organizacional, seja no longo ou no curto prazo”.

Para uma medida tanto quantitativa e qualitativa é interessante que a organização escolha uma quantidade importante e que ao mesmo tempo apresente características significativas do que deseja de pessoal na organização, pois “é incrível a proporção entre candidatos que se apresentam e os que são aproveitados para disputar o processo de seleção” (Chiavenato, 2004).

 MODELO PROPOSTO

O modelo proposto envolve entre outros aspectos a necessidade de se tomar o cuidado com o plano de Gestão de Pessoas, primeiramente, pois é este que dita como será a melhor forma de realizar o recrutamento de pessoas com as habilidades necessárias para preencher os requisitos da vaga em aberto.

Segue-se então à proposta de um modelo para a elaboração de Recrutamento fazendo referência aqui nesta exposição que esta será apenas uma etapa dentro de um processo para encontrar o candidato ideal para a vaga disponível:

 

DESCRIÇÃO E ORIENTAÇÃO DAS ETAPAS

Têm-se as seguintes documentações referentes a esta etapa:

Ordem	Fluxo	Orientações e Documentos
01	Início	Inicia-se com a necessidade de preenchimento da vaga.
02	Existência de Vaga em aberto para preenchimento	A Gerência deverá fazer o levantamento das vagas em abe e suas características, como: cargo, quantidade, sexo, experiência, escolaridade, idiomas habilidades técnicas, habilidades comportamentais, horários de trabalho, período entre outras necessárias.
03	Encaminhar solicitação de aprovação à diretoria	De posse das informações da etapa anterior deverá preencher a SOLICITAÇÃO DE CONTRATAÇÃO DE PESSOAL. A solicitação deverá ser encaminhada tanto por email ou outros meios mas sem resposta não poderá prosseguir.
04	Aprovado?	A diretoria ou a quem designar para aprovação avaliará e aprovará (sim) ou indeferirá o pedido (não). Quando o pedido for indeferido a medida seria uma nova tentativa de acordo com as novas exigências ou seja seria uma nova solicitação, readequada às necessidades da diretoria.
05	Encaminhar a solicitação aprovada ao departamento de Recursos Humanos	Supondo que esteja aprovada a SOLICITAÇÃO a gerência deverá encaminhar o documento para o depto. de Recursos Humanos (R.H.).
06	Recursos Humanos realiza Recrutamento	R.H. realiza o anúncio da vaga para seguir as próximas etapas em tempo hábil.

Após esta primeira etapa é necessário que as próximas etapas sejam complacentes com um modelo de Gestão de Pessoas adotado pela empresa para que haja continuidade e convergência nos interesses de colaboradores e empresa rumo aos interesses e objetivos de ambos os lados.

BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004, p. 113-127.